当社は個人の個性、価値観の違いといった多様性を尊重し、差別やハラスメントのない職場、明るく健康的な労働環境を目指し、「人権」・「労働衛生」の分野で重点施策を設定しています。そのほかワーク・ライフ・バランス、次世代育成などの観点から雇用や労働条件の整備、人材育成といった「働きがいのある職場づくり」に取り組んでいます。

人事制度の基本

健全な事業運営と社員一人ひとりのモチベーションを醸成するために、「職務をベースとした成果型の人事制度」を基本理念とする人事制度の適切な運用に努めています。

 

人事制度の基本コンセプト

 

人材育成

（1）教育カリキュラム

企業と社員がともに成長していくためには、人事制度とともに人材育成が重要です。

当社では、OJT、集合研修、自己啓発、社外派遣など、様々な形で社員の能力開発を支援するための教育カリキュラムを実施しています。

また、千葉工場には体験実習設備を設置しており、全事業場の若手運転員や技術者を対象とした安全教育や技術伝承に活用されています。

【教育訓練体系図】

 

VOICE〜現場の声〜：新入社員研修を受講して
プロジェクト推進部　プロジェクト推進課　2020年入社

これまでの学生生活と今後続く社会生活のギャップを埋める学びが多くありました。特に、同期とチームで目標を達成する実践型研修では円滑なチームワークに必要な能力を身をもって学び、それが早くも、社内外の方と関わる上での基盤になっています。今後も研修で得た学びを実務へ反映し、活躍できる場を増やしていきたいです。

 

（2）資格取得の推進

当社は、安全・安定運転の維持・継続への取り組みの一つとして、社員の資格取得促進に力を入れています。特に工場の運営に欠かすことのできない資格の一つである「高圧ガス製造保安責任者」については、社内講師による講習会を実施するなど、資格保有率の向上に努めています。

（3）スキルアップ・プログラム

『スキルアップ・プログラム』は、社員が⾃由に講座を選択し、多方面のスキルを身に付けられる⾃⼰啓発プログラムです。職務上の必要性だけでなく、⽬指す将来像に向けた準備として、通信教育、外部研修、資格取得など200種類以上のメニューから選ぶことができます。また、これらに掛かる費用の一部または全部を会社が負担することで、スキルアップを金銭面からも支えており、学ぶ意思を尊重する環境を整えています。

ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティの推進

（1）業務改革の推進

総労働時間の削減

2018年度にスタートしたコスモエネルギーグループのCSR中計（5ヶ年）の方針に沿って、年間総労働時間の削減に向けて年度毎に具体的な目標値を設定することで超過勤務時間の削減と有給休暇取得の促進を図っており、生産性向上へ向けた取り組みを進めています。

【年間総労働時間の推移（２０１９年度～２０２２年度）】

 

業務改革の取り組み

業務フローを見直し、重複作業の改善や確認体制の適正化を図るとともに、会議はもちろん申請作業、決裁手続きにおけるペーパーレス化や、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）による作業の自動化を計画的に進めています。既存事業を効率化し、要員をより付加価値の高い業務にシフトすることで、従業員ひいては事業全体の活性化を図ります。なお、業革の進捗状況については2回/年CSR委員会において報告されます。

 

（2）働き方改革への対応

生産性の向上につながる働き方改革の推進を重要な課題の一つと位置づけ、業務の見直しや長時間労働対策に加えて、コアタイムの無いフレックスタイム制度など柔軟な働き方ができる制度や環境を整備しています。2020年にはコロナ禍を機に在宅勤務の運用を開始し、秋には正式にテレワーク勤務制度として導入しました。

また2021年度は、年次有給休暇（年休）取得を促進するために、計画年休の日数を10日に拡大しました。5日は全社一斉の年休取得日とし、残り5日を事前指定年休として各人があらかじめ取得日を設定することで、社員が計画的に年休取得することを推進しています。

 

（3）女性活躍推進の取り組み

女性が活躍できる雇用環境を整備するため、女性活躍推進行動計画を策定しています。

当社の女性の活躍に関して、状況把握および現状分析を行った結果、課題として女性総合職および女性管理職が少ないことが挙げられました。そのため現在実行中の行動計画では、女性総合職の採用数の増加、女性一般職社員の総合職へのコース転換の促進等を掲げています。

（4）次世代育成支援策

仕事と育児が両立できる職場環境を整備するため、次世代育成行動計画を策定しています。今期行動計画では、テレワークなど場所・時間にとらわれない勤務制度の導入、仕事と育児・介護を両立するための諸制度の再検証等に取り組むことにしています。

VOICE〜現場の声〜：育児休業制度を終えて
技術課　2011年入社

復職して初めの1ヶ月半は、子供の体調不良により突発的な早退や年休が続きましたが、上司や職場のサポートのお陰で、「申し訳ない」気持ちを抱えずに済みました。本社勤務の夫もテレワーク制度を利用し、保育園の送迎を分担してくれます。復職後も肩肘張らず「自分らしく」仕事を続けられるのは、社風と制度のお陰です。「出産後も、ステップアップできる」と後輩の女性社員が安心できるよう頑張ります。

 

（5）障がい者雇用状況

本社・千葉地区・四日市地区それぞれの事業所で、障がいを持つ方がその能力と適性を活かしながら健常者とともに業務に精励しています。2021年6月1日現在、当社の障がい者雇用率は2.41％です。

 

（6）再雇用制度

健康で就労意欲のある方には、60歳の定年後も引き続き再雇用という形で、経験と知識を活かしていただけるよう制度を構築しています。2021年6月1日現在、再雇用者数は35人です。

 

（7）ハラスメント教育

職場におけるハラスメントの防止の観点から、全社的なeラーニング等の研修や社内広報を通じた周知・啓発、万一ハラスメントが発生した場合に備えた対応手順の整備や管理者研修等、必要な施策を継続的に実施して、職場におけるハラスメント防止につなげています。

 

（8）健康管理への取り組み

従業員がより健康的に働けるように、産業医・健康管理室スタッフによる日常的な健康指導のほか、様々な取り組みを行っています。