当社は個人の個性、価値観の違いといった多様性を尊重し、差別やハラスメントのない職場、明るく健康的な労働環境を目指し、「人権」・「労働衛生」の分野で重点施策を設定しています。そのほかワーク・ライフ・バランス、次世代育成などの観点から雇用や労働条件の整備、人材育成といった「働きがいのある職場づくり」に取り組んでいます。

人事制度の基本

健全な事業運営と社員一人ひとりのモチベーションを醸成するために、「職務をベースとした成果型の人事制度」を基本理念とする人事制度の適切な運用に努めています。

人事制度の基本コンセプト

人材育成

（1）教育カリキュラム

企業と社員がともに成長していくためには、人事制度とともに人材育成が重要です。

当社では、OJT、集合研修、自己啓発、社外派遣など、様々な形で社員の能力開発を支援するための教育カリキュラムを実施しています。

また、千葉工場には体験実習設備を設置しており、全事業場の若手運転員や技術者を対象とした安全教育や技術伝承に活用されています。

【教育訓練体系図】

VOICE〜現場の声〜：新入社員研修を通して社会人としての基礎を学ぶ

経理財務部　経理グループ　2021年入社

学生から社会人になって最も差を感じたことは、業務に多くの方々と組織が関わるため、チームワークや関係各所との連携が非常に重要になるということです。新入社員研修では、そのような学生と社会人とのギャップを埋めてくれるような学びが豊富に用意されていました。今後は新入社員研修で得た学びをもとに、早く会社に貢献できるようになりたいです。

（2）資格取得の推進

当社は、安全・安定運転の維持・継続への取り組みの一つとして、社員の資格取得促進に力を入れています。特に工場の運営に欠かすことのできない資格の一つである「高圧ガス製造保安責任者」については、社内講師による講習会を実施するなど、資格保有率の向上に努めています。

（3）スキルアップ・プログラム

「スキルアップ・プログラム」は、社員が自由に講座を選択し、多方面のスキルを身に付けられる自己啓発プログラムです。職務上の必要性だけでなく、目指す将来像に向けた準備として、通信教育、外部研修、資格取得など200種類以上のメニューから選ぶことができます。また、これらにかかる費用の一部または全部を会社が負担することで、スキルアップを金銭面からも支えており、学ぶ意思を尊重する環境を整えています。

ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティの推進

（1）業務改革の推進

総労働時間の削減

2018年度にスタートしたコスモエネルギーグループの連結中期サステナビリティ計画（5ヶ年）の方針に沿って、年間総労働時間の削減に向けて年度毎に具体的な目標値を設定することで超過勤務時間の削減と有給休暇取得の促進を図っており、生産性向上へ向けた取り組みを進めています。

【年間総労働時間の推移（2019年度～2022年度）】

業務改革の取り組み

業務フローを見直し、重複作業の改善や確認体制の適正化を図るとともに、会議はもちろん申請作業、決裁手続きにおけるペーパーレス化や、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）による作業の自動化を計画的に進めています。既存事業を効率化し、要員をより付加価値の高い業務にシフトすることで、従業員ひいては事業全体の活性化を図ります。なお、業務改革の進捗状況については定期的にCSR委員会において報告されます。

（2）働き方改革への対応

生産性の向上につながる働き方改革の推進を重要な課題の一つと位置づけ、業務の見直しや長時間労働対策に加えて、コアタイムのないフレックスタイム制度やテレワーク勤務制度など、柔軟な働き方ができる制度や環境を整備しています。

また2021年度から、年休取得をさらに促進するために、各部門において「年次有給休暇の取得率100%」を目標として設定し、年休取得率の向上に取り組んでいます。

（3）女性活躍推進・次世代育成の取り組み

男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる雇用環境を整備するため、女性活躍推進・次世代育成行動計画を策定しています。

2022年4月からの行動計画では、女性の日勤総合職社員の採用比率の増加、年間総労働時間の削減、仕事と育児・介護を両立するための諸制度の再検証等に取り組むことにしています。

VOICE〜現場の声〜：育児等フレックス勤務制度を利用して

機能性樹脂　品質管理課　2019年入社

勤務時間帯を柔軟に設定しながら、それに合わせて、所定労働時間を短縮することで、保育園のお迎え後の生活に余裕を持つことができ、少しですが子供と遊ぶ時間も確保できています。

また、子供の体調不良の際は、テレワークやフレックス制度を利用することで、柔軟に業務を進めることができています。職場の人々の理解と協力で成り立っており、とても感謝しています。子育てと仕事の両立を模索しながら頑張っていきたいと思います。

（4）障がい者雇用状況

本社・千葉地区・四日市地区それぞれの事業場で、障がいを持つ方がその能力と適性を活かしながら健常者とともに業務に精励しています。2022年6月1日現在、当社の障がい者雇用率は法定雇用率を上まわる2.52％です。

（5）再雇用制度

健康で就労意欲のある方には、60歳の定年後も引き続き再雇用という形で、経験と知識を活かしていただけるよう制度を構築しています。2022年5月1日現在、再雇用者数は66人です。

（6）ハラスメント教育

職場におけるハラスメントの防止の観点から、全社的なeラーニング等の研修や社内広報を通じた周知・啓発、万一ハラスメントが発生した場合に備えた対応手順の整備や管理者研修等、必要な施策を継続的に実施して、職場におけるハラスメント防止につなげています。

（7）健康管理への取り組み

従業員が健康に働き続けることができるように、心身の不調の早期発見予防に努めています。産業医・健康管理室スタッフによる日常的な健康指導のほか、様々な取り組みを衛生管理部門・所属部署・健康管理室が一体となって行っています。