保安総務課 課長
チャレンジできる会社風土の中で。
私は高等学校卒業後、四日市工場へ入社し、製造オペレーターに従事しました。その後本社で営業を経験したのち、工場で課長職をしています。このような経歴はめずらしいようですが、個人の努力や成果を周囲が認めて、チャレンジさせてくれる会社の風土があるからこそ実現したものと思います。努力と成果を評価される仕組みがあり、また積極的に要職へとチャレンジを促す風土は、おのずと自分も挑戦してみようという気持ちと働きがいに結びついています。
人事グループ
柔軟な働き方が可能な環境です。
私は、二回の育児休業を経て、人事グループで勤務をしています。当社ではテレワーク制度やフレックス勤務制度などにより柔軟な働き方が可能で、出産後もさらなるキャリアアップを目指せる環境が整っています。
子育てと仕事の両立は簡単ではありませんが、制度の充実と職場の理解により、バランスをとりながら業務を行っています。
今後も、自身の経験を活かしながら、人事として多様な人材が活躍できる人事制度づくりに貢献していきたいと思っています。
人事制度の基本
健全な事業運営と社員一人ひとりのモチベーションを醸成するために、「職務をベースとした成果型の人事制度」を基本理念とする人事制度の適切な運用に努めています。
員
の
人
材
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る
- 分野を問わず：
- 会社に対する貢献意欲が高く、課題達成志向の強い人材
- 組織依存意識を持たない、目的意識の高い自律型人材
- 専門性に富んだ市場価値のある人材
- 攻めの分野では：
- 創造性と機動力に富んだ付加価値創造型人材
- 守りの分野では：
- 確実性と責任性を持つ熟練型人材
人材育成
1.教育カリキュラム
企業と社員がともに成長していくためには、人事制度とともに人材育成が重要です。
当社では、社員の自ら学び成長する意欲を支援することで、会社の発展や社会に貢献できる自律的で課題達成志向の高い人材を育成するとともに、創造的な組織風土の醸成を目指しています。
そのため、実際の仕事を通じて、必要な知識・技術・技能・姿勢などの修得を目指すOJTに加え、階層別意識教育・技術教育、自己啓発、社外派遣など、さまざまな形で社員の能力開発を支援するための教育カリキュラムを実施しています。
技術開発センター
機能性樹脂開発課
新入社員研修を通じて実感した自主性の大切さ
1年間の研修を通して「自ら仕事を取りに行く姿勢」という言葉が印象的で、より良い仕事のために主体性が大切だと学びました。実際に働く中で意識的に自分から相談や提案をすることで発見や気づきが得られ、次の仕事に活かせていると感じています。今後は自主性を意識しながら＋αの仕事ができる人になっていきたいです。
2.資格取得の推進
当社は、安全・安定運転の維持・継続への取り組みの一つとして、社員の資格取得促進に力を入れています。受験費用や通信教育費の補助に加え、工場の運営に欠かすことのできない資格の一つである「高圧ガス製造保安責任者」については、社内講師による講習会を実施するなど、資格保有率の向上に努めています。
| 資格名 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
|---|---|---|---|---|---|
| 危険物取扱者（甲種） | 279 | 283 | 291 | 290 | 297 |
| 危険物取扱者（乙種） | 1,224 | 1,267 | 1,308 | 1,304 | 1,261 |
| 高圧ガス製造保安責任者（甲種） | 164 | 171 | 172 | 178 | 187 |
| 高圧ガス製造保安責任者（乙種） | 409 | 420 | 446 | 474 | 475 |
| ボイラー技士（特級） | 41 | 43 | 43 | 43 | 45 |
| ボイラー技士（1級） | 324 | 348 | 358 | 358 | 364 |
| ボイラー技士（2級） | 662 | 690 | 710 | 729 | 732 |
| 第一種衛生管理者 | 301 | 323 | 328 | 333 | 342 |
| 第一種作業環境測定士 | 42 | 45 | 41 | 60 | 59 |
| 公害防止管理者（水質） | 47 | 48 | 52 | 76 | 83 |
| 公害防止管理者（大気） | 38 | 39 | 39 | 50 | 52 |
| 公害防止管理者（ダイオキシン） | 18 | 18 | 18 | 19 | 19 |
| 特別管理産業廃棄物管理責任者 | 9 | 9 | 10 | 10 | 11 |
各年とも6月1日現在
3.スキルアップ・プログラム
教育カリキュラムのうち「スキルアップ・プログラム」は、社員が自由に講座を選択し、多方面のスキルを身に付けられる自己啓発プログラムです。職務上の必要性だけでなく、自身が目指す将来に向けた準備として、通信教育、外部研修、資格取得など200種類以上のメニューから選ぶことができます。これらにかかる費用の一部または全部を会社が負担することで、社員一人ひとりのスキルアップを金銭面からも支え、学ぶ意思を尊重する環境を整えています。
ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティの推進
1.総労働時間の削減
年間総労働時間の削減に向けて、年度ごとに具体的な目標値を設定することで超過勤務時間の削減と有給休暇取得の促進を図っており、2022年度には目標の1,900時間を達成しました。今後も、従業員の心身の健康維持・ワークライフバランスの実現および生産性の向上を目的として、労働時間の適性化に継続的に取り組んでいきます。
2.働き方改革への対応
生産性の向上につながる働き方改革の推進を重要な課題の一つと位置づけ、業務の見直しや長時間労働対策に加えて、コアタイムのないフレックスタイム制度やテレワーク勤務制度など、柔軟な働き方ができる制度や環境を整備しています。
年次有給休暇取得をさらに促進するために、各部門において年休取得率を目標として設定して年休取得の向上に取り組み、2022年度には平均取得率100%を達成しました。
3.障がい者雇用状況
本社・千葉地区・四日市地区それぞれの事業場で、障がいを持つ方がその能力と適性を活かしながら健常者とともに業務に精励しています。2023年6月1日現在、当社の障がい者雇用率は法定雇用率を上回る2.67％です。
多様な人材が活躍し 、社員一人ひとりが自分にあった働き方を実現するため、各種施策に取り組んでいます。
| 2020 年度 |
2021 年度 |
2022 年度 |
|
|---|---|---|---|
| 女性社員比率（％） | 13.3 | 13.6 | 14.1 |
| 女性管理職比率（%） | 2.8 | 2.8 | 4.3 |
| 日勤総合職女性採用比率（％） | 28.6 | 43.8 | 40.9 |
| 2020 年度 |
2021 年度 |
2022 年度 |
||
|---|---|---|---|---|
| 育児休業取得率（%） | 男性 | 26.8 | 28.6 | 63.6 |
| 女性 | 100 | 100 | 100 | |
| 産休・育休取得者の復職率（％） | 100 | 100 | 100 | |
| 介護休業取得人数（人） | 1 | 1 | 1 | |
| 年次有給休暇消化率（％） | 78 | 97 | 100 |
事務部 勤労課
出生時育児休業制度を利用して
昨年10月、二女の誕生に合わせて、いわゆる産後パパ育休を利用しました。育休利用にあたり担当業務の進捗状況が気がかりだったため、期間中2回に分けて育休を利用し、途中3週間ほど職場復帰しました。職場の皆さんのバックアップのおかげもあり、妻や子どもと過ごす時間をつくることができ、育児・家族との時間と仕事の両立がかないました。これからも、日々子育てと仕事の両立に励んでいきます。
4.女性活躍推進・次世代育成への取り組み
男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる雇用環境を整備するため、女性活躍推進・次世代育成行動計画を策定しています。2022年4月からの行動計画では、女性の日勤総合職社員の採用比率の増加、年間総労働時間の削減、仕事と育児・介護を両立するための諸制度の再検証等に取り組むことにしています。
女性活躍推進・次世代育成行動計画 要旨
男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
| 1.期間 | 2022年4月1日～2025年3月31日までの3年間 |
|---|---|
| 2.目標 | ①計画期間中の日勤総合職女性採用比率を30%とする。 ②超過勤務の削減・有給休暇取得率の向上を図り、年間総労働時間1,900時間を達成する。 ③仕事と育児・介護を両立するための諸制度を再検証し、すべての社員がその能力を十分に発揮できるよう、諸制度の充実を目指す。 |